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关于运营KPI如何设定,这里有一个全新、大胆的答案

本文的主题:运营KPI,已在我脑中形成很久了。某种角度讲,关于KPI如何最大程度发挥员工的能力并达成企业终极目标的话题,也算是老生常谈的世界性管理难题了。本文尝试从一个全新、大胆的思路抛出一个答案……暂未经大量的实践验证,但我依然肯定,它必然具有划时代的价值。

特别感谢:参与KPI话题探讨的来自:华为、沃尔玛、联想、腾讯、东软、兑吧……等不同行业公司朋友们的热心分享。

KPI(Key Performance Indicator关键绩效指标)我们应该不陌生,绝大部分企业都会用绩效考核我们每月、每季度、年终的工作成果,KPI就是其中最常用的管理工具,类似的还有OKR(因谷歌而闻名)、BSC等。

简而言之,KPI就是一种将企业战略落实到具体执行策略的管理工具。它能将大目标拆解为小目标并落实到个人上进行可量化的管理。

如果把企业比作一辆汽车,KPI就好比汽车发动机的效率,不可谓不重要。我们可能会问,为啥现实中讨论KPI话题的人不多?

这是因为一方面KPI大都是由企业高管及人资部门共同制定的,大部分普通员工只是“被动接受”,参与度低;另一方面,互联网企业大部分是小团队,对制度、流程、绩效之类的不是特别敏感。

那KPI这玩意,对运营这个岗职的影响到底大不大?

李少加可以先下一个定论:极大。

于个人,KPI直接关系着我们的收入、晋升、对工作成果、对个人价值实现的程度;
于企业,KPI关系着企业的战略、意志能否为团队所贯彻、执行;(当然,如果你自认为受到不公正的KPI管理,大可默默转发本文再@下你老板)。

现在的问题是,对于日新月异的互联网商业环境,针对互联网运营,当下主流的KPI到底合理么?如何不合理,是否存在科学的运营KPI让我们借鉴?

遗憾的是,这两个问题的答案都是否定的。

其实不仅是互联网行业,就连传统行业,在我撰写本文中访谈的几位五百强的朋友,他们也认为KPI效力非常有限。

于是,就有了本文:
如何科学的制定运营的KPI?进而让员工及企业价值最大化。

顺带一提,业界对这个问题讨论少,不是因为它不存在问题,恰恰相反,是因为一直不知道怎么很好的解决(更有甚者还没意识到它的影响之深远),于是就搁下了。

下面,李少加将按以下逻辑与各位分享我对于运营KPI的一个全新洞察及思考结论:

1.KPI本质溯源及与社会科学的矛盾根源
2.传统KPI难以适应时下个人与组织的新型关系
3.释放运营人潜力的KPI仅需关注哪两个人性指标

一、KPI的本质以及与社会科学的矛盾根源

在科学组织管理方面,归根结底,其实我们一直沿用的都是牛顿机械论的物理思想,意即坚信世界是可以精密测量、精准改造的,只要我们严格控制“输入”,就能“输出”一个预期的结果。

这在面对自然世界的特定范畴内确实行之有效:铸造了整个工业化社会。

遗憾的是,尽管KPI等组织管理工具有过持续的改良,但本质上——现代企业管理依旧采用物理思维看待企业管理。

打个形象的类比:就是将企业视为一个巨大的工业机器,将企业的内外部资源,包括人力、资金、渠道等视为机器上的一个个零件,只要这些零件组织、控制的恰当,企业这个大机器就能实现最终的业绩目标。

这种思维在“大生产”时代、甚至“渠道为王”的时代大体是适用的,毕竟,那些年,客户(用户)与厂商间信息不对称,客户(用户)话语权低,影响力低,因而企业对员工的要求(尤其是创造力方面)并没那么高。

尤其是,员工的个体意识远低于集体意识,企业与员工这种“雇佣关系”虽称不上完美,但整体运作良好,哪个零件生锈了,加点润滑油,哪个零件坏了,替换掉就行了,铁打的营盘流水的兵。

但是,人类社会太特殊、太复杂了,任何现有自然科学的理论、思维都难以有效预测及解决人类社会的问题:无论是达尔文的进化论、牛顿的力学体系、还是爱因斯坦的相对论或量子力学,在面对人类这种具有“自由意志”的生物面前,通通失效(除非统一量子力学及相对论的新理论出现)。

当然话又说回来,如果自然科学体系能够完整解释人类社会,那也是一件很恐怖的事情,因为一切都可以预测,一切都可以按照某种意志进行设定,这样人类文明本身可能就会完全失去「意义」。

有些朋友此处应该会犯迷糊,那这一切跟KPI有何关系?关系大大滴有。

本质上,我们沿用的KPI管理工具就是在用自然科学的思维来「驾驭及控制」人类活动。这能“科学”么?

PS:虽然管理科学属于社会科学的范畴,但它的研究思路及工具主要还是从自然科学过渡而来,因而李少加认为本质上还是属于自然科学思维。

所以,在互联网时代之前,现代绩效管理工具KPI确实发挥了一定的效力,但你说它是最好的么?答案是否定的,只是在没有特别大的矛盾之前,人们是没有动力去主动构建全新的体系的。

但在互联网时代之后,人类社会有三种关系发生了彻底的变化:

个体意识的觉醒
社会关系从中央集权向扁平网状转变(如下图所示)
员工与企业的“雇佣关系”严重抑制员工价值的施展

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